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2读图员读图时与读图后,训练员给予鼓励,以减少其挫折感。3几何图形应事先制成投影片,读完后便于成员核对图形,此外,图形本身不具方向性。
资料我的沟通历程检核我经常处理不好的沟通情境:__________________________________________________________________________________________________在沟通中我的有利因素:______________________________________________________________________________________________________在沟通中我的不利因素:______________________________________________________________________________________________________三、完善心理素质有法则
条件交换法则近年来,职业教育方面的重要性日趋突出。某一企业教育团体就编制出一套卡通书画教学的录像带,供在职人员进修礼仪和教养之用。以往,礼仪教育应该是由家庭教育严格培育出来的,但是,近来欲已日渐衰微。原因或许是因为双亲热衷于工作,家庭里父母的管理权比较薄弱之故。你经常会遇到负责员工教育的相关人员前来磋商。&ldo;老师!我们公司目前最迫切需要指导的项目,是女职员的教养与礼仪??。是否可以给我一些建议!&rdo;对于这类的问题,你一定会这么回答:&ldo;要教育女职员或年轻职员之前,必须先做好一件事,那就是做好中层管理人员的教育!&rdo;
中层管理人员的教养或礼仪都过于过松懈,而且做事常打马虎眼,像这样的态度,自然就会影响到新手或女职员的在职教育。这类的中层大多愤慨地说:&ldo;最近的年轻人连打声招呼都不懂!&rdo;但是,反过来问问他们:&ldo;你有没有主动向年轻人打过招呼呢?&rdo;,十有八九的人都会答:&ldo;为什么要前辈主动向晚辈打招呼?&rdo;,事实上,别人之所以不跟你打招呼,是因为你也不主动与他人打招呼之故。所以,做人必须率先主动与人打招呼,而且不分贵贱。因此,应先教育这些中层管理人员,对待新进的员工采取主动态度。教养与礼仪并不是硬性地灌输到脑子里,就可以取到效果,而是能自然地、成习惯地表现出来。习惯性的行为,在任何场合里都会自然而然地表现出来。平时与人擦身而过时,应该点头打招呼。这样,公司的新手或女职员也会很有精神的回应。因此身为一位领导者,必须彻底做好这种&ldo;条件式交换&rdo;的教育。而教育的任务,就落在中层管理人员身上。
内容转移法则教育属下是领导者重要的任务之一,而其中如果不能让年轻人发挥才能,今后整个企业不会有活力。一般地,新进职员都有徒劳无功的举动。也可以说,经验老道者与新进职员的差别,就在于工作上的效率上。因此,在处理众多事物时,是否掌握到要领,是整个关键所在。
领导者必须摸索出一套方法,来教育一个经常白费力气,凡事都慢吞吞、反应迟钝的属下或尚未能独当一面的人才。而时下的年轻人,在这种&ldo;独断专行、填鸭式的教育体制&rdo;下,不是变得很老成,要不就是很难发挥应有的潜能。日本战国时代的武将福岛正则,他就将如何培育年轻人方面的教诲方式传给后世。他说:&ldo;第一次上战场的士兵都会挑选敌人,他们专找容易打败的敌人。这样,可以在经验中吸取教训,即使日后遇到更强悍的敌人,这些新兵也都有可能将敌人打倒。相反地,一开始就让新兵面对强敌,他自然就会变得胆小退怯,遇上任何敌人,就跑得不见人影了。&rdo;这种现象在心理学上称为&ldo;学习的转移&rdo;。意思是指前项的学习,会带给后项的学习某种效果。每人都希望这种效果能造成正面的影响,但是由于做法的不同,可能也会造成负面的影响。
培育属下最好的方法,就是交给他极富挑战性的工作。但事实上,身为主管的你,明知如此,到时候却又交付不了真正适合工作给他。因为你会担尽,这件工作对他来说,是否会负担过重,或是他一个人能不能办得好??。所以领导者不但要做自己的事,还要面临帮助属下挑选第一次要做的事等等。果真如此的话,相信领导者自己什么都办不好了。话虽如此,也不能就丢下属下管。不妨让属下做一些能潜意识地建立起信心的工作。这个办法,特别是对于缺乏干劲的属下或新进人员相当有效。
&ldo;斥责&rdo;强化法则有人说,现今是不需要责骂的时代。因为现在的年轻人都很精明,他们自己避免挨骂的情形发生。会这么说的人一定是能察颜观色,凡事都处理得当的人。这么一来,上司即使想责骂属下,却很难抓住属下的小辫子。这种情况若是置之不理的话,日子久了,也许会造成许多属下失去斗志的危险性。
因此,该责骂属下的时候就应好好地责骂。不过在此也希望能审核一下你自己的指责方式,责骂别人的有五项基本原则:1现场主义(当场);2具体(明确表明为什么责骂);3不能通过第三者;4一定要说出自己的真心话;5不要有后续动作(不要老是旧事重提);而且,责骂别人之前应先称赞别人,这是不变的规则。被称为经营之神的松下幸之助,他自己就订下&ldo;两个称赞一个指责&rdo;的责备方法。即先指出对方好的地方,而其它部分若能加以改正的话则更佳。此外,称赞与责备的比例最好是七比三。在日常的举动中,70%给予赞扬,而剩下的30%若能有效地加以指正的话,属下必定能坦率地接受。
为什么一定要责骂呢?并不是说优秀的职员毫无缺点,就不需要指正他。俗话说,过于赞扬就等于扼杀了他的才能,缺乏适当纠正的属下,同样也必定会停止成长。当你要指责别人时,必须当场就指责他,但是这种见解却引起不少的异议。总之,指责方式(赞扬方式)应着重于是否适时的问题上,而原则上是要当场立即采取行动。然而,最好还是观察情况,再采取必要的对应措施。有一点应该注意的是,当赞扬或指责的对象是女性职员时,如果不私下表达的话,则可能会产生后遗症。总之,领导者应该先让属下彻底熟悉自己的工作,然后强逼他们努力更正自己的缺点,以获得实质上的完善。这样,势必就产生了帮助属下改错的行为。懂得指正他人者更要有技巧,不懂的人就应该再研究。所以领导者应认清责备的本质,该指责的时候就指责。
教育属下或成员是领导者或管理者最大的任务,同时也是最大的责任与义务。但若提到&ldo;教育&rdo;,每个人的态度都不尽相同。有些人对任何事都采取一板一眼的态度,如果教导的不够完善,他会认为自己没有能够尽职。而有些人则比较轻松,认为只要努力将现有的工作,巧妙地传授给属下即可。
有则故事是描述一位公共汽车驾驶员,如何向孩子们解释这份工作。一般的说法是:&ldo;是否可以请你们先想想看,公汽车司机是怎样的一份工作?&rdo;
但是,对孩子们这种问法一点也答不上来。若是改用这种说法:&ldo;那么,你们认为公共汽车司机在驾驶公车的同时,也会注意些什么?&rdo;如此向孩子发问的话,孩子们一定会争相回答&ldo;看红绿灯&rdo;、&ldo;乘客上下车&rdo;、&ldo;注意其他车辆&rdo;、&ldo;下车铃声与站名灯&rdo;等等。有些领导者对于属下们所感到困扰的事,有时候会因有知该如何处理而头痛不已。但有很多情况是领导者自己掌握了解决的关键,而且也熟知解决的方法,只是不知该如何将它表达出来而已。这时,只要将眼光的标准与属下的对齐,自然地就能抓到要领。如果从头到尾都固执己见,以自己的标准为准,到头来你还是不知道该怎么是表达、该如何做,才能让其他成员理解。因此,如果不以对方能理解的言词指示的话,煞费苦心得来的知职终究还是无人理解。到最后,只会造成&ldo;我们的上司老喜欢咬文嚼字,搞得我们莫名其妙!&rdo;的反弹,而无法有效地运用于教育上。那些在工作方面已经熟练的人,或已经懂了的人,之所以会被别人批评教的不好,是因为他们不懂得教授技巧的微妙之处。
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