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来信（第1页）

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“各归其位”的改革，其实就是车间现场5S管理的简单形势。

有序的工作环境才能更有效的提高工作效率。

而顾朝晖当车间主任的这个小车间，之前效益一直不太好的主要原因，一是大家技术水平确实比较差，二也是车间现场过于纷乱，看起来就一头乱麻，工人要把很多时间用在找东西上，这无形中就耗费了许多的工时。

工时就是金钱，浪费工时就是浪费金钱，所以“各归其位”是最有效的提高工作效率的办法。

可只是简单的要求工人按照要求去做，并不会取得好的效果，就像他之前整顿工作纪律一样，简单粗暴的方式只会激起大家的反感。

吸取了上次的经验之后，顾朝晖这次采取了正向和负向激励相结合的方式，做得好的就奖励，做得不好的就给予小小惩戒。

果然，大家这次接受度比较高，经过一个来月的反复强调之后，车间现场的面貌已经焕然一新了。

就连偶然路过的厂领导也发现了他们的变化，还在最近的一次全厂职工大会上点名表扬了他们车间。

这让整个车间争当先进，勇于创新的氛围更浓烈了，大家也更有干劲儿了。

整顿好了车间的秩序，下一个需要解决的问题就是一块硬骨头了。

为什么车间的效益不好，什么迟到早退，士气低迷，车间现场秩序混乱，这些说一千道一万，都是外部因素，也就说，都不是主要原因。

最主要的原因还是在工人的技术水平比较差这个关键节点上。

可想学技术却并不那么容易。

因为在车间里，除非师傅带徒弟的时候会手把手的教，出徒之后，便全靠自学自悟了。

有好学上进的，当然还好说，总会找到渠道学到想要的东西，就比如顾朝晖这样的。

可绝大多数的工人的主动学习意识都比较差，想让他们在工作之余主动提高技术水平几乎是不可能的事。

而且，还有一个重要原因，就是在工厂里流传一句话，“教会徒弟饿死师傅”。

所以，大家对分享技术经验都是非常保守的态度，别说主动共享出自己的成功经验，就是别人主动来问，还要有所保留呢。

这就导致了一种两极分化的局面，技术高超，好学的工人，他们的技术会越来越精进，而那些本来就吊车尾的，则会越来越差，到最后，自己也丧失了信心。

充分了解了这样的实际情况之后，顾朝晖回家想了好几个晚上，制定了一套行之有效的改革办法。

技术不能共享，那是因为培训没有跟上，大家不能主动学习，也是因为车间没有安排集中地学习时间和机会。

如果能找一位专家，开诚布公的给大家上课，帮助工人们提高技术，相信没人会拒绝。

毕竟提高技术就意味着提高生产效率，就意味着能多赚钱啊。

所以，当顾朝晖在周例会上宣布，将请一位技术专家给大家讲解最近这批零部件的加工技巧的时候，几乎所有的车间工人都表示热烈欢迎，甚至是非常饥渴和迫切的。

至于这位专家是谁，远水解不了近渴，顾朝晖决定自己亲自上阵。

车间里的人都知道顾朝晖技术高，甚至还在德国得过技能大赛的奖杯，可他的技术具体高到什么程度，因为以前不在一个车间干活，现在这群同事，谁也没有一个直观的印象。

直到培训那天，顾朝晖气势十足的往机床跟前一站，众人就都觉得他不一般了。

等真正开讲之后，更是让大家心悦诚服。

他先是拿着工具，边测量便给众人讲解了一番所要加工零部件的基本数值，然后又在黑板上如行云流水一般，在没有格尺和圆规的情况下画了一个非常规整漂亮的零件解析图。

配合着解析图，他详细讲解了这个零配件合理的加工程序和步骤，并借机纠正了他平时观察到的，一部分工人操作不正确的地方，还有他们日常养成的不好的加工习惯。

听到如此贴近实际的讲解，大家都一边全神贯注的听，一边在笔记本上奋笔疾书。

等顾朝晖讲完理论部分，还没开始实际操作，大家就已经对他的称呼从“顾主任”变成了“顾老师”。

待将众人带到车床跟前，开展现场实际操作教学之后，所有工人更是目瞪口呆。

顾朝晖一边加工着零件，一边淡定的跟他们讲解步骤，一切在他手下看起来都是那么轻松，那么流畅，一点顿挫感和生涩感都没有。

旁边一个年轻的工人忍不住发出惊叹，道，“顾主任，你这手法也太厉害了，恐怕我练十年也不可能达到你这种程度。”

顾朝晖抬头笑着看他，说，“怎么可能呢？我觉得凭你的聪明劲儿，不用十个月就行，就看你肯不肯下辛苦，卖力气练了。”

“真的？只要十个月？那我练！”

听到顾朝晖的鼓励，那小伙子信心大增，决定培训结束之后，就要好好操练起来了。

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