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第十四章 谷歌塑造的环境理念（第1页）

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第十四章谷歌塑造的环境理念

如果你相信人性本善，那么作为一名企业家、团队成员、团队领导、经理或首席执行官，你的行动应该与秉承的信念保持一致。如果人本善，那么他们就应该享有自由。

拉斯洛·博克

谷歌人力运营副总裁

一直以来我最喜欢的电子游戏是《异域镇魂曲》（Planescape:Torment）。这款游戏于1999年发行，开篇是你控制的角色在太平间醒来，丧失了所有记忆。游戏剩下的时间里，你在整个宇宙冒险，却发现你的几次前生行过大善，也做过大恶，每一次醒来都如白纸一张，有机会再次选择如何生活。在游戏的一个关键时刻，你要面对这样一个问题：“什么可以改变一个人的本性？”你的答案和行动将塑造游戏此后的展开。（你不会期待着僵尸吧？）

我写作本书是因为谷歌得到了很多的关注，其中好坏暂且不论。2007年，我与拉里·布利连特做过一次交谈。他是我们慈善机构Google.com的项目主管，数十年前曾以世界卫生组织工作人员的身份协助根除了印度的天花。他不断向我重复比尔·盖茨的一句评论，尽管现在记忆有些模糊，但那句话大概是这样的：“盖茨基金会可能捐赠了1亿美元治疗疟疾却得不到任何关注，你们仅仅推出一款流感追踪产品，全世界的媒体都会闻风而来。这不公平。”不管是什么原因，人们对谷歌的作为有着与我们规模不相匹配的特别兴趣。

高关注度同时也带来了责任。我们的失败也更容易被公开。谷歌是由易犯错误的普通人运营，也和其他公司一样有弱点。我们在犯错误的时候都会积极道歉，力图修正错误。我们会相对更加公开地展示自己的想法，因此取得一定成果的时候可以创造出与更广泛受众分享的机会，造成的影响或许已经超过我们本应得到的。

在谷歌工作多年以及写作本书的时候，我注意到很多谷歌付诸实施的基本理念并不具备开创性，但是这些理念依然值得关注。

你要么相信人性本善，要么不信。

如果你相信人性本善，那么作为一名企业家、团队成员、团队领导、经理或首席执行官，你的行动应该与秉承的信念保持一致。

如果人性本善，那么他们就应该享有自由。

出于好意的领导者从本能上就不相信员工是充满善意的人，这使工作远没有原本的意义和乐趣。他们组织建立起复杂的官僚体系控制员工，这些控制构架的建立即承认不能信任员工。最好的情况，他们也是在暗示某人的本性可以通过一些了解何为最优的开明人物影响或引导。暗示人的本性是恶的，必须通过规则、奖励和惩罚加以锻造。

乔纳森·爱德华兹是一名美国传教士，是18世纪30年代的宗教复兴大觉醒运动（GreatAwakening）中的关键人物。他曾写过一段布道词，文字间恰恰体现了这种哲学。我第一次在高中文学课上读到这段文字时，心头掠过一丝寒意：

凡人，是被握在神的手中，临在地狱的坑上。他们当下火坑，并且已被判定下火坑……他们心中所藏的欲火也挣扎着要冒出来……他们没有避难之所，没有安身之处。注释标题JonathanEdwards，“SinnersintheHandsofanAngryGod.ASermonPreachedatEnfield，July8th，1741，”ed.ReinerSmolinski，ElectronicTextsinAmericanStudiesPaper54，LibrariesatUniversityofNebraska-Lincoln，http:digitalmons.unl.educgiviewcontent.cgi?article=1053&context=etas.

集会者心头的寒意恰是乔纳森·爱德华兹所期望的。正如政府部门经常说的，任务完成。

抛开宗教语境不提——十年级的我还远没有资格在这方面置喙，爱德华兹所强调的预设前提认为“凡人”是恶的，需要一些干预才能避免悲惨的结局。

斯蒂芬·平克在《人性中的善良天使》（TheBetterAngelsofOurNature）一书中辩称世界在逐渐变好，至少从暴力事件的发生频次角度来衡量是这样的。在有国家建立之前，狩猎采集的时代，15%的人类因暴力死亡，罗马时代早期、大英帝国时代和伊斯兰帝国时期下降到3%。及至20世纪，欧洲国家的凶杀案又下降到一个新低。当前，暴力死亡事件的比例更低。平克解释称：“人性总由暴力和反暴力（比如自制、同理心、公平和理性）的倾向构成……暴力一直在减少，因为历史环境越来越垂青我们心中善良的天使。”国家扩张合并，降低了部落和宗教冲突出现的风险。人们通过贸易建立联系，发动战争越发成为一件不理性的事情。“世界大同——通过文学、迁徙、教育、科学、历史、新闻和大众传媒的促进，人类狭隘的小世界得到拓展……促使人们以不同于自己的角度看问题，拓展了他们的情感，推动他们拥抱新观点。”

平克生活的世界与爱德华兹的世界有很大不同。世界的联系更加紧密，人类也更加相互依赖。然而我们的管理实践仍然囿于爱德华兹和弗雷德里克·温斯洛·泰勒时代的理念。弗雷德里克·温斯洛·泰勒在1912年对国会称，需要通过管理严格控制工人，他们太过低能，不会自己思考：

我敢毫不犹豫地说铸造生铁有很深的奥妙，那些身体条件……可以铸造生铁，而且迟钝愚蠢地选择了这种工作的人，极少能理解铸造生铁的奥妙。注释标题UnitedStatesCongressHouseSpecialCommitteetoInvestigatetheTaylorandOtherSystemsofShopManagement，TheTaylorandOtherSystemsofShopManagement:HearingsbeforeSpecialCommitteeoftheHouseofRepresentativestoInvestigatetheTaylorandOtherSystemsofShopManagement（Washington，DC:USGovernmentPrintingOffice，1912），3:1397，http:books.google.books?id=eyrbAAAAMAAJ&pg=PA1397&lpg=PA1397&dq=physically+able+to+handle+pig-iron.

太多的组织和管理者采取的经营方式就好似缺了明智的严苛命令，人们就无法做出合理的决定、无法实现重大的创新。

问题并非管理体系需要如何改变人性，而是如何改变工作的性质。

在前言中我指出，一家组织的经营方式可以遵循两种极端的模型。本书的核心在于我的信念，相信你可以选择出期望打造何种类型的组织，而我所做的只是展示一些实现目标的工具。“低自由度”的一端是指挥控制型组织，对员工的管理很严格，工作强度大，公司对员工弃之如敝屣。“高自由度”的一端以自由为基础，员工受到尊重，对公司如何发展有一定的话语权。

两种模型都可能带来很好的效益，但是本书相信地球上最优秀的人才希望成为推崇自由的公司的一员，因为这样的公司从所有员工的洞察力和激情中获益，他们的成功更具有韧性和持久性。美捷步（Zappos）的谢家华、网飞公司的里德·哈斯廷斯、赛仕软件（SAS）的吉姆·古德奈特和其他很多人，与韦格曼斯和布兰迪克斯的领导者一样，都会很愿意告诉你，他们从给予员工自由中获得商业成果。这些科技公司年复一年，不断发展。不论经济状况如何，韦格曼斯一直都是非常适合工作的地方。在这里，美妙的事情在于，善待员工既是达成目标的手段，也是目标的一种。

[1]谢家华说：“我不太会把自己看作是一个领导者，我更多地是一个塑造环境的建筑师，使员工能够提出自己的想法，使员工能够培养文化，随着时间的推移促进文化的发展。”AdamBryant，“OnaScaleof1to10，HowWeirdAreYou?，”NewYorkTimes，January9，2010.

里德·哈斯廷斯：“有责任心的人在自由的环境下能够蓬勃发展，他们值得给予自由。在我们的模式下，会随着公司的发展给员工更多的自由，而不是限制自由，我们会继续吸引和培育具有创新性的员工，提高公司实现可持续成功的机会。”“NetflixCulture:FreedomandResponsibility，”August1，2009，http:.slideshare.comreed2001culture-1798664。

2008年开始的金融危机期间，吉姆·古德奈特请赛仕软件的员工自己去寻找方法扭转公司下行的趋势：“我告诉他们全年都不会裁员，但是我需要他们做出贡献，减少费用，放缓招聘工作，若有可能终止招聘。每个人都做出了贡献，2009年的实际产出还有所提升……那一年是我们赢利最高的三年之一。”（“SASInstituteCEOJimGoodnightonBuildingStrongCompanies——andaMoreCompetitiveU.S.Workforce，”Knowledge@Wharton，WhartonSchooloftheUniversityofPennsylvania，January5，2011，http:bit.ly1dyJMoJ.）

好消息是任何团队都可以围绕谷歌采用的原则进行重塑。

贯穿全书，我在每一章都提供了“谷歌工作法则”的简要清单，便于你在某一领域有所关注时采用。但是如果你希望建立高度自由的环境，下面有10个步骤可以帮助你的团队和组织实现转型：

●赋予工作意义。

●相信员工。

●只聘用比你更优秀的人。

●不要将职业发展与管理绩效混为一谈。

●关注团队的两端：最优员工和最差员工。

●既要节俭又要慷慨。

●认识不公平薪酬。

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